El Real Decreto 723/2026 obliga a desglosar el salario en los contratos: se acaba el 'según convenio' genérico

El Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, fue publicado en el Boletín Oficial del Estado el 15 de septiembre de 2026 con la referencia BOE-A-2026-19200, y entrará en vigor a los veinte días de su publicación, es decir, el 5 de octubre de 2026. Su objeto es desarrollar el artículo 8.5 del Estatuto de los Trabajadores en materia de información sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo, incorporando al ordenamiento español la Directiva (UE) 2019/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles.

La norma deroga íntegramente el Real Decreto 1659/1998, que hasta ahora regulaba esta materia, y amplía notablemente el catálogo de información que las empresas deben entregar por escrito, así como el momento en que deben hacerlo: toda la información esencial debe proporcionarse antes del inicio de la relación laboral, lo que exige a las empresas contar con plantillas preconfiguradas y procesos ágiles incluso para contrataciones urgentes.

En materia salarial, la novedad central es que las compañías deberán especificar la cuantía del salario base y cada complemento por separado —antigüedad, nocturnidad, peligrosidad, disponibilidad, productividad, comisiones, etc.—, indicando además cuándo y cómo se abonará cada cantidad, con la fórmula y los criterios aplicables a cualquier concepto variable. Esta es la obligación que el abogado laboralista consultado por El Confidencial señala como el fin práctico de la fórmula genérica 'salario según convenio' en la documentación contractual entregada al trabajador.

Conviene matizar el alcance jurídico de este cambio: hasta ahora, la expresión 'según convenio' o 'según pacto' en la copia básica del contrato —el documento que se remite a la representación legal de los trabajadores, distinto del contrato individual— había sido avalada en distintas sentencias por el Tribunal Supremo, entendiendo que remitía al convenio colectivo de aplicación en la empresa o sector, y no al pacto individual sobre complementos salariales adicionales. El RD 723/2026 no declara expresamente ilegal esa fórmula, pero al exigir el desglose completo de salario base y complementos como información obligatoria previa al inicio de la relación laboral, deja sin margen práctico su uso como sustituto de la información salarial real.

El real decreto incorpora también una obligación novedosa de transparencia algorítmica: las empresas deberán informar de la existencia y de las reglas de los sistemas automatizados o de inteligencia artificial que decidan o influyan de forma sustancial en decisiones sobre jornada, asignación de tareas, salario o extinción del contrato, un desarrollo directamente vinculado a la propia Directiva 2019/1152 y a la creciente regulación europea sobre algoritmos en el entorno laboral.

El ámbito de aplicación es amplio: la norma alcanza a todas las empresas y personas trabajadoras por cuenta ajena, incorporando expresamente a las relaciones laborales especiales, al personal empleado público sujeto al Estatuto de los Trabajadores, y a colectivos como pescadores y gente de mar. No obstante, las obligaciones generales de información de su capítulo II se aplican únicamente a relaciones laborales de duración superior a cuatro semanas.

Este cambio no debe confundirse con otra obligación en marcha por una vía normativa distinta: la trasposición de la Directiva europea 2023/970 sobre transparencia retributiva entre hombres y mujeres, cuyo plazo de trasposición venció en junio de 2026 y que introduce obligaciones adicionales de información salarial agregada especialmente para empresas de más de 100 trabajadores, en paralelo al registro retributivo obligatorio ya vigente desde el Real Decreto 902/2020, cuyas sanciones —entre 626 euros por infracción leve y 187.515 euros por infracción muy grave— corresponden al régimen sancionador de la normativa de igualdad, y no al RD 723/2026, cuya propia exposición de motivos aclara que la transposición es parcial y que no modifica el Estatuto de los Trabajadores ni la normativa sancionadora existente.

En la práctica, esto significa que a partir del 5 de octubre de 2026 las empresas se enfrentan a dos frentes de transparencia salarial que avanzan en paralelo por vías legales distintas: por un lado, el desglose obligatorio de salario y complementos en la documentación contractual individual (RD 723/2026); por otro, la obligación de transparencia retributiva agregada y de género derivada de la Directiva 2023/970, que se articula a través de normativa de igualdad y del registro retributivo, con un régimen sancionador propio y más severo.

El precedente ayuda a medir la escala del cambio. El Real Decreto 1659/1998, ahora derogado, llevaba casi tres décadas regulando de forma mucho más limitada la información que las empresas debían entregar sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo.